企業における中間管理職は、一般の労働者と経営陣の間に位置し、一定の権限を持つことが多いです。しかし、労働基準法上の「管理監督者」に該当するかどうかは慎重に判断される必要があります。本コラムでは、管理監督者の定義や判断基準を整理し、多数の裁判例を交えて解説します。
管理監督者とは？
労働基準法41条2号は、管理監督者に対して労働時間・休憩・休日の規定を適用しないと定めています。つまり、管理監督者に該当すれば、残業代の支払い義務がなくなるため、企業側としてはこの適用を主張することが多いです。
労働者側は管理監督者に該当するのか慎重な判断が必要となります。
管理監督者と認められるためには、以下の要件を全て満たす必要があり、そのハードルは高いです。
（１）企業の経営上の決定に参加し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）
（２）自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）
（３）管理監督者にふさわしい賃金等の処遇を得ていること（賃金等の処遇）
これらの要件を満たさない場合、たとえ肩書が「部長」「課長」などの役職であっても、管理監督者とは認められません。管理監督者の３要件については「名ばかり管理職は残業代請求できる！管理監督者と認められるための3要件を解説」で具体的に解説しておりますので、ご覧ください。
中間管理職や名ばかり管理職は管理監督者に該当するのか、残業代を請求できるのか
課長や部長といった中間管理職は、裁判例では「管理監督者」であると認定されているのでしょうか。
主な裁判例を見て、中間管理職の役職ごとに管理監督者性の該当性を確認していきましょう。
主任、係長レベル
確認できた限りでは、どの裁判例でも管理監督者性を否定しています。
- 出版社の販売主任（株式会社ほるぷ事件・東京地判平成9年8月1日労判722号62頁）
- ソフトウェア開発会社のプロジェクトリーダー（東和システム事件・東京地判平成21年3月9日労判981号21頁）
- 地質調査会社の係長、課長補佐（東建ジオテック事件・東京地判平成14年3月28日労判827号74頁）
- システム課の課長補佐（ネットブレーン事件・東京地判平成18年12月8日労判941号77頁）
店長レベル
まれに認められる例もありますが、管理監督者性が否定されるものが大半です。
- ファストフード業界最大手の直営店店長（日本マクドナルド事件・東京地判平成20年1月28日労判953号10頁）
- ホテルの料理長（セントラル・パーク事件・岡山地判平成19年3月27日労判941号23頁）
- イタリア料理店の料理長（東京地判平成21年2月9日判時2036号138頁）
- 寺が運営する宿泊・飲食施設の料理長（仁和寺事件・京都地判平成28年4月12日労判1139号5頁）、
- コンビニ店長（ボス事件・東京地判平成21年10月21日労判1000号65頁）
- カラオケ店の店長（シン・コーポレーション事件・大阪地判平成21年6月12日労判988号28頁）
- 弁当チェーン店の店長（プレナス〔ほっともっと元店長B〕事件・大分地判平成29年3月30日労判1158号32頁）
- パソコン教室の店長（キュリオステーション事件・東京地判平成25年7月17日労判1081号5頁）
- 飲食店のマネージャー（アクト事件・東京地判平成平成18年8月7日労判924号50頁）
※ゴルフ場及び宿泊施設を運営する会社のレストラン部門の最上位であった料理長について管理監督者性が肯定されたものがあります（東京地判平成30年7月27日労経速2361号49頁）。料理長ではあるものの、後述の部長レベルとして整理すべきです。
課長レベル
まれに認められる例もありますが、プレイングマネージャーにすぎない等として、管理監督者性が否定されるものが大半です。
- 大企業の課長（日産自動車事件・横浜地判平成31年3月26日労判1208号46頁）
- 映像等企画制作会社の課長（スタジオツインク事件・東京地判平成23年10月25日）
- 音楽学校の教務課長（神代学園ミューズ音楽院事件判決・東京高判平成17年3月30日労判905号72頁）
- 学習塾営業課長（育英舎事件・札幌地判平成14年4月18日労判839号58頁）
- フランチャイズシステムの管理運営会社の課長（大阪地判平成22年10月14日労判1019号89頁）
- 衣料品等の製造、加工、販売会社の生産統括本部の技術課課長（エイテイズ事件・神戸地尼崎支判平成20年3月27日労判968号94頁）
- 外資系企業の経理課長（東京地判令和3年7月14日ウエストロー・ジャパン）
- システム開発貴社の営業課長（大分地判令和元年10月29日ウエストロー・ジャパン）
- 地質調査会社の課長、課長待遇調査役（東建ジオテック事件・東京地判平成14年3月28日労判827号74頁）
- 半導体製造機械の周辺装置の設計販売会社の課長（東京地判平成28年3月25日ウエストロー・ジャパン）
- 移動体通信事業・デジタルソリューション事業運営会社の課長（東京地判平成28年12月28日労判1161号66頁）
- 燃料の卸売・販売会社の人事総務課長（東京地判令和元年9月27日ウエストロー・ジャパン）
※採用や配置等の人事上の決定権限を有していた人事課長について管理監督者性が肯定されたものがあります（徳洲会事件・大阪地判昭和62年3月31日労判497頁65号）。
支店長、営業所長レベル
管理監督者性が認められることもありますが、否定された判例が多いです。
- スポーツクラブ運営会社の支店長（コナミスポーツクラブ事件判決・東京高判平成30年11月22日労判1202号70頁）
- 金融機関の支店長代理（静岡銀行事件・静岡地判昭和53年3月28日労判297号39頁、播州信用金庫事件・神戸地姫路支判平成20年2月8日労判958号12頁）
- 受験予備校の校長及び校長代理（横浜地判平成21年7月23日判時2056号156頁）
- 自動車運送会社の営業所所長（大阪地判平成29年7月20日ウエストロー・ジャパン）
- 学習塾運営会社のブロック長（大阪地判平成31年3月19日ウエストロー・ジャパン）
- ※証券会社の支店長について管理監督者性が肯定されたものがあります（日本ファースト証券事件・大阪地判平成20年2月8日労判959号168頁）。
次長、副部長レベル
管理監督者性を肯定したものが複数ありますが、管理監督者性が否定されることが多いです。
管理監督者性が否定された判例
- 設計・設計管理会社の副部長（ユニコン・エンジニアリング事件・東京地判平成平成16年6月25日労経速1882号3頁）
- 翻訳業を営む会社の制作部次長（技術翻訳事件・東京地判平成23年5月17日労判1033号42頁）
- 地質調査会社の次長及び次長待遇調査役（東建ジオテック事件・東京地判平成14年3月28日労判827号74頁）
管理監督者性が肯定された判例
- 経営協議会メンバーで労務管理権限のある営業部次長（姪浜タクシー事件・福岡地判平成19年4月26日労判948号41頁）
- 経理、人事、庶務全般に及ぶ事務を統括していた総務部次長（日本プレジデントクラブ事件・東京地判昭和63年4月27日労判517号18頁）
部長レベル以上
管理監督者性が肯定されるケースも否定されるケースもあり、詳細な検討が必要です。
管理監督者性が否定された判例
- 音楽学校の教務部長、事業部長（神代学園ミューズ音楽院事件判決・東京高判平成17年3月30日労判905号72頁）
- 工場の営業開発部長（岡部製作所事件・東京地判平成18年5月26日労判918号5頁）
- 広告代理店の部長（ロア・アドバタイジング事件・東京地判平成24年7月27日労判1059号26頁）
- 不動産業を営む会社の営業本部長（レイズ事件・東京地判平成22年10月27日労判1021号39頁）
- 外国銀行の日本支店に出向したヴァイス・プレジデント（ＨＳＢＣサービシーズ・ジャパン・リミテッド事件・東京地判平成23年12月27日労判1044号5頁）
- 支社長（ゲートウェイ２１事件・東京地判平成20年9月30日労判977号74頁）
- 従業員兼務取締役（スタジオツインク事件・東京地判平成23年10月25日労判1041号62頁）
- 米穀・雑穀等飼料の販売会社の取締役特販部長（大阪地判令和6年3月14日ウエストロージャパン）
管理監督者性が肯定された判例
- 経営幹部として人事に関する決定権限のある営業部長（センチュリー・オート事件・東京地判平成19年3月22日労判938号85頁）
- クラブを多数経営する会社のNo2である取締役兼管理本部長（大阪地判平成27年12月25日ウエストロージャパン）
- 会社でNo2の地位にあり、人事や経営に関して判断権限がある理美容室の総店長（ことぶき事件・東京高判平成20年11月11日労判1000号10頁）
- スポーツクラブ運営会社で6つの店舗を統括するエリアディレクター（セントラル・スポーツ事件・京都地判平成24年4月17日労判1058号69頁）
- 本社及び全国の支店の営業全般を統括する営業部長（VESTA事件・東京地判平成24年8月30日労判1059号91頁）
- 会社でNo3の地位にあり発注権限や部内の労務管理権限のある製造部長（ハヤシ事件・福岡高判平成21年1月30日判時2054号88頁）
管理監督者であると認められるための判断の目安
裁判例において、部長レベル以上であっても管理監督者性が認められていないものが数多くあります。法的に管理監督者と認められるためのハードルは高いのです。
以下では、管理監督者性に当たるかどうかを判断する際の目安を整理していきます。
管理監督者性の目安その１：経営者との一体性
・経営方針の決定に対する影響力が重要なポイントです。
経営判断に関与できる度合いが低い場合、管理監督者性は否定される傾向にあります。
（佐々木宗啓他『類型別 労働関係訴訟の実務〔改訂版〕Ⅰ』251頁、青林書院、2021年）
・人事権限の有無も判断基準となります。
採用、解雇、人事考課、勤務シフトの決定権がなければ、管理監督者とは認められにくいとされています。単に採用面接を担当したり、人事に関する意見を述べる程度では不十分です（同頁）。
・プレイングマネージャーの場合、管理業務だけでなく現場作業にも相当程度従事していると、管理監督者性は否定される方向にあります（同252頁）。
管理監督者性の目安その２：労働時間の裁量
・始業・終業時刻の拘束の有無がポイントです。
出勤・退勤時刻が決められている、あるいは決められた時間に出社しないと業務に支障が出るような職務内容であれば、管理監督者とは認められにくくなります。
管理監督者性の目安その３：賃金・待遇
・一般労働者との間に明確な待遇差がない場合、管理監督者とは認められにくくなります（同254頁）。
時間外割増賃金等が支給されない代わりにそれに見合った待遇を受けていると言えない場合（例えば、実労働時間を基に時給を計算すると低い時給となる場合、管理監督者ではない者が同程度の残業した場合に管理監督者の給料を上回る場合など）には管理監督者性は否定される方向になります。
これらの要素を踏まえると、管理監督者と認定されるためには、経営判断に関与できる裁量の大きさや、労働時間の自由度、待遇の明確な差異が求められることが分かります。
（まとめ）過去の判例から見ても管理監督者性が認められるのはハードルが高い
管理監督者性が認められるためにはハードルが高く、単に役職があるだけでは認定されません。特に、経営判断への関与度合いや労働時間の自由度、待遇の差異が重要な要素となります。具体的な裁判例をもとに慎重な判断が必要です。